Miejska Biblioteka

Zarządzanie wynagrodzeniami

Autor: Armstrong, Michael

Zarządzanie wynagrodzeniami polega na formułowaniu i wdrażaniu strategii i procesów, których celem jest należyte wynagradzanie pracowników za pomocą środków finansowych i niefinansowych. Wiąże się ono z projektowaniem, wdrażaniem i obsługą systemów wynagrodzeń uwzględniających potrzeby zarówno firmy, jak i jej grup interesów. Ogólnym zadaniem zarządzania wynagrodzeniami jest sprawiedliwe i spójne wynagradzanie pracowników zgodnie z tworzoną przez nich wartością, w sposób ułatwiający firmie realizację celów strategicznych.

---

1. O AUTORZE
2. PRZEDMOWA
3. PRZEDMOWA DO WYDANIA POLSKIEGO (PROF. DR HAB. ALEKSY POCZTOWSKI)
4. CZĘŚĆ I PODSTAWY ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI
5. ROZDZIAŁ. 1 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI - INFORMACJE OGÓLNE
6. Definicja zarządzania wynagrodzeniami
7. Cele zarządzania wynagrodzeniami
8. Osiąganie celów zarządzania wynagrodzeniami
9. System wynagrodzeń
10. Elementy systemu wynagrodzeń
11. Czynniki wpływające na politykę i praktykę zarządzania wynagrodzeniami
12. Tworzenie koncepcji zarządzania wynagrodzeniami
13. ROZDZIAŁ. 2 KONTEKST ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI
14. Otoczenie wewnętrzne
15. Otoczenie zewnętrzne
16. Przykład wpływu otoczenia na firmę
17. ROZDZIAŁ. 3 WYNAGRODZENIE CAŁKOWITE
18. Definicja wynagrodzenia całkowitego
19. Znaczenie wynagrodzenia całkowitego
20. Zalety wynagrodzenia całkowitego
21. Model wynagrodzenia całkowitego
22. Wynagrodzenia relacyjne
23. Tworzenie i wdrażanie modelu wynagrodzenia całkowitego
24. Różne podejścia do wynagrodzenia całkowitego
25. Od słów do czynów
26. ROZDZIAŁ. 4 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI
27. Definicja strategicznego zarządzania wynagrodzeniami
28. Podstawy strategicznego zarządzania wynagrodzeniami
29. Podstawowe zasady strategicznego zarządzania wynagrodzeniami
30. Koncepcja strategii wynagradzania
31. ROZDZIAŁ. 5 TWORZENIE I WDRAŻANIE STRATEGII WYNAGRADZANIA
32. Zagadnienia ogólne
33. Etapy tworzenia strategii wynagradzania
34. Wdrażanie strategii
35. ROZDZIAŁ. 6 POLITYKA WYNAGRADZANIA
36. Cel polityki wynagradzania
37. Przedmiot polityki wynagradzania
38. Rozwijanie polityk wynagradzania
39. Polityka przeprowadzania przeglądów
40. Przykłady polityki wynagradzania
41. CZĘŚĆ. II RAMY POJĘCIOWE
42. ROZDZIAŁ. 7 CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA POZIOMY PŁACOWE
43. Czynniki ekonomiczne wpływające na poziomy płacowe
44. Czynniki wpływające na poziomy płacowe w firmie
45. Znaczenie czynników wpływających na poziomy płacowe
46. Praktyczne znaczenie poszczególnych czynników
47. ROZDZIAŁ. 8 MOTYWACJA A WYNAGRODZENIA
48. Proces motywowania
49. Teorie motywacji
50. Motywacja a bodźce i wynagrodzenia finansowe
51. Czynniki wpływające na zadowolenie z wynagrodzeń
52. Motywacja a zadowolenie z pracy i efektywność
53. Najważniejsze wnioski z teorii motywacji
54. ROZDZIAŁ. 9 ZAANGAŻOWANIE I IDENTYFIKACJA Z FIRMĄ
55. Definicje
56. Zaangażowanie
57. Identyfikacja z firmą
58. ROZDZIAŁ. 10 KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY
59. Definicja kontraktu psychologicznego
60. Znaczenie kontraktu psychologicznego
61. Budowanie i utrzymywanie pozytywnego kontraktu psychologicznego
62. CZĘŚĆ. III OKREŚLANIE WARTOŚCI STANOWISK PRACY I ZALEŻNOŚCI MIĘDZY STANOWISKAMI
63. ROZDZIAŁ. 11 SYSTEMY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY
64. Definicja wartościowania stanowisk pracy
65. Cele wartościowania stanowisk pracy
66. Cechy procesu wartościowania stanowisk pracy
67. Argumenty za wartościowaniem stanowisk pracy i przeciw niemu
68. Podział systemów wartościowania stanowisk pracy
69. Rodzaje analitycznych systemów wartościowania stanowisk pracy
70. Rodzaje nieanalitycznych systemów wartościowania stanowisk pracy
71. Wycena rynkowa
72. Wartościowanie stanowisk pracy wspomagane komputerowo
73. Przykłady stosowania systemów wartościowania stanowisk pracy
74. Podsumowanie
75. ROZDZIAŁ. 12 TWORZENIE I UŻYWANIE SYSTEMÓW WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY
76. Tworzenie systemu wartościowania stanowisk pracy - etapy początkowe
77. Projektowanie systemu wartościowania punktowego
78. Projektowanie systemu klasyfikacji stanowisk pracy
79. Opracowanie analitycznego systemu dopasowywania stanowisk
80. Tworzenie procedur zarządzania
81. Wdrażanie systemu wartościowania stanowisk pracy
82. Stosowanie systemu wartościowania stanowisk pracy
83. ROZDZIAŁ. 13 RÓWNA PŁACA ZA PRACĘ O TAKIEJ SAMEJ WARTOŚCI
84. Skąd się bierze dyskryminacja
85. Normy prawne
86. Kodeks praktyk dotyczących przestrzegania zasady równości płac opracowany przez Komisję ds. Równych Szans
87. Roszczenia o naruszenie zasady równości płac
88. Unikanie dyskryminacji podczas wartościowania stanowisk pracy
89. Dyskryminacyjne struktury płacowe
90. ROZDZIAŁ. 14 PRZEGLĄDY PŁACOWE POD KĄTEM ZASADY RÓWNOŚCI
91. Cele przeglądów
92. Planowanie przeglądu
93. Przegląd płac pod kątem zasady równości - procesy
94. Analiza płac
95. Podsumowanie
96. ROZDZIAŁ. 15 ANALIZA STAWEK RYNKOWYCH
97. Definicja analizy stawek rynkowych
98. Cele analizy danych rynkowych
99. Kłopoty z definicją stawki rynkowej
100. Proces analizy stawek rynkowych
101. Wstępna decyzja o przeprowadzaniu analizy stawek rynkowych
102. Wybór stanowisk wzorcowych
103. Źródła danych rynkowych
104. Analizowanie danych
105. Przygotowanie informacji o stanowiskach pracy objętych ankietą
106. Interpretacja i prezentacja danych rynkowych
107. Wykorzystanie danych rynkowych
108. Zakończenie
109. ROZDZIAŁ. 16 ANALIZA RÓL
110. Definicje
111. Analiza ról a zarządzanie wynagrodzeniami
112. Metodologia
113. Definicja profilu roli
114. Przykłady profilów ról
115. CZĘŚĆ IV STRUKTURY ZASZEREGOWANIA I STRUKTURY PŁAC
116. ROZDZIAŁ. 17 RODZAJE STRUKTUR ZASZEREGOWANIA I STRUKTUR PŁAC
117. Struktury zaszeregowania
118. Struktury płac
119. Występowanie różnych rodzajów struktur zaszeregowania
120. Wąskie struktury stopniowane
121. Stopniowane struktury szerokich kategorii zaszeregowania
122. Struktury szerokich kategorii zaszeregowania
123. Struktury rodzin karier
124. Struktury rodzin stanowisk
125. Połączone struktury rodzin karier (stanowisk) i szerokich kategorii zaszeregowania
126. Siatki płac
127. Stawki indywidualne
128. Kategorie indywidualne
129. ROZDZIAŁ. 18 TWORZENIE STRUKTUR ZASZEREGOWANIA I STRUKTUR PŁAC
130. Podstawowe zasady tworzenia struktur zaszeregowania i struktur płac
131. Program projektowania
132. Proces projektowania
133. Ustalanie podstawowych zasad i celów
134. Analiza stanu obecnego
135. Wybór odpowiedniej struktury
136. Kryteria wyboru struktury
137. Sposoby projektowania struktur zaszeregowania i struktur płac
138. Zastosowanie wartościowania stanowisk pracy
139. Projektowanie stopniowanych struktur zaszeregowania
140. Projektowanie struktur szerokich kategorii zaszeregowania
141. Projektowanie struktury rodzin karier
142. Projektowanie struktury rodzin stanowisk
143. Projektowanie niedyskryminacyjnych struktur płac
144. Wdrażanie nowych struktur zaszeregowania i struktur płac
145. CZĘŚĆ. V PŁACA UZALEŻNIONA OD WKŁADU I EFEKTÓW
146. ROZDZIAŁ. 19 PŁACA UWARUNKOWANA SYTUACYJNIE
147. Definiowanie indywidualnych płac uwarunkowanych sytuacyjnie
148. Płace uwarunkowane sytuacyjnie jako motywatory
149. Argumenty za i przeciw płacom uwarunkowanym sytuacyjnie
150. Rozwiązania alternatywne wobec płac uwarunkowanych sytuacyjnie
151. Kryteria sukcesu
152. Płace uzależnione od efektów
153. Płace uzależnione od kompetencji
154. Płaca uzależniona od wkładu
155. Płaca uzależniona od umiejętności
156. Płace uzależnione od stażu pracy
157. Wybór metody
158. Przygotowanie do wprowadzenia płac uzależnionych od wkładu
159. Tworzenie i wdrażanie systemu płac uzależnionych od wkładu
160. ROZDZIAŁ. 20 SYSTEMY BONUSÓW
161. Definicja systemu bonusów
162. Cele systemu bonusów
163. Przyczyny wprowadzania systemów bonusów
164. Rodzaje systemów bonusów
165. Kategorie pracowników objętych systemem bonusów
166. Korzyści ekonomiczne z systemu bonusów
167. Projektowanie systemu bonusów
168. Wdrażanie systemu bonusów
169. ROZDZIAŁ. 21 WYNAGRODZENIE ZESPOŁOWE
170. Definicja wynagrodzenia zespołowego
171. Cele wynagrodzeń zespołowych
172. Sposoby ustalania wynagrodzeń zespołowych
173. Wymagania stawiane zespołom
174. Zalety i wady wynagrodzeń zespołowych
175. Tworzenie systemu wynagrodzeń zespołowych
176. Studium przypadku: NHS
177. ROZDZIAŁ. 22 WYNAGRODZENIE UZALEŻNIONE OD EFEKTYWNOŚCI CAŁEJ ORGANIZACJI
178. Rodzaje systemów
179. Cele
180. Udział w zysku
181. Systemy akcji pracowniczych
182. Podział korzyści
183. ROZDZIAŁ. 23 SYSTEMY UZNANIOWE
184. Definicja systemu uznaniowego
185. Zasady wyrażania uznania
186. Formy uznania
187. Przykłady nagród niefinansowych
188. Projektowanie systemu uznaniowego
189. Przykład systemu uznaniowego: firma Camelot
190. ROZDZIAŁ. 24 ZARZĄDZANIE PRZEZ EFEKTY A WYNAGRODZENIA
191. Definicja zarządzania przez efekty
192. Cel zarządzania przez efekty
193. Zasady zarządzania przez efekty
194. Cykl zarządzania przez efekty
195. Najważniejsze cechy zarządzania przez efekty
196. Zarządzanie przez efekty jako proces motywujący
197. Zarządzanie przez efekty a motywacja niefinansowa
198. Zarządzanie przez efekty a płace
199. CZĘŚĆ. VI ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI SPECJALNYCH GRUP PRACOWNIKÓW
200. ROZDZIAŁ. 25 WYNAGRADZANIE DYREKTORÓW I KADRY KIEROWNICZEJ NAJWYŻSZEGO SZCZEBLA
201. Wprowadzenie
202. Przeglądy wynagrodzeń kadry zarządzającej
203. Komisje ds. wynagrodzeń
204. Wynagrodzenia dyrektorów i kadry kierowniczej wyższego szczebla
205. ROZDZIAŁ. 26 WYNAGRODZENIA NA SCENIE MIĘDZYNARODOWEJ
206. Scena międzynarodowa
207. Międzynarodowa strategia wynagradzania
208. Wynagradzanie pracowników delegowanych do pracy za granicą
209. ROZDZIAŁ. 27 WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW DZIAŁU SPRZEDAŻY I OBSŁUGI KLIENTA
210. Wynagradzanie przedstawicieli handlowych
211. Wynagradzanie pracowników zajmujących się obsługą klientów
212. ROZDZIAŁ. 28 WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW WIEDZY
213. Czynniki motywujące pracowników wiedzy
214. Zarządzanie pracownikami wiedzy
215. Metody wynagradzania pracowników wiedzy
216. ROZDZIAŁ. 29 WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW PRODUKCYJNYCH
217. Czynniki wpływające na wynagrodzenia pracowników produkcyjnych
218. Stawki czasowe
219. Systemy zachęt
220. Zrównanie statusu różnych grup pracowników i harmonizacja systemów wynagradzania
221. CZĘŚĆ. VII ŚWIADCZENIA PRACOWNICZE I PROGRAMY EMERYTALNE
222. ROZDZIAŁ. 30 ŚWIADCZENIA PRACOWNICZE
223. Podstawy stosowania świadczeń pracowniczych
224. Strategie i polityka dotyczące świadczeń pracowniczych
225. Rodzaje świadczeń pracowniczych
226. Stosowanie świadczeń
227. Wybór świadczeń
228. Zarządzanie świadczeniami pracowniczymi
229. Opodatkowanie świadczeń pracowniczych w Wielkiej Brytanii
230. ROZDZIAŁ. 31 ŚWIADCZENIA ELASTYCZNE
231. Przyczyny wprowadzania świadczeń elastycznych
232. Rodzaje systemów świadczeń elastycznych
233. Wprowadzanie świadczeń elastycznych
234. Przykład: Lloyds TSB
235. ROZDZIAŁ. 32 PROGRAMY EMERYTALNE
236. Cele ubezpieczeń emerytalnych
237. Co zapewniają programy emerytalne
238. Dwa podstawowe rodzaje systemów emerytalnych
239. Inne rodzaje programów emerytalnych
240. Państwowy system emerytalny
241. Udzielanie pracownikom porad na temat emerytur
242. Tworzenie polityki emerytalnej i informowanie o niej pracowników
243. Propozycje rządu dotyczące przyszłych programów emerytalnych
244. CZĘŚĆ VIII PROCEDURY ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI
245. ROZDZIAŁ. 33 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI
246. Procedury wynagradzania
247. Kontrola wynagrodzeń
248. Całościowe przeglądy płacowe
249. Indywidualne przeglądy płacowe
250. Komunikowanie się z pracownikami
251. Tworzenie systemów wynagrodzeń
252. Wykorzystanie komputerów w zarządzaniu wynagrodzeniami
253. ROZDZIAŁ. 34 ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SYSTEM WYNAGRODZEŃ
254. Rola specjalistów ds. wynagrodzeń
255. Rola menedżerów liniowych
256. Korzystanie z pomocy konsultantów ds. Wynagrodzeń
257. Załącznik A Bibliografia dotycząca wynagrodzeń
258. Załącznik B Odniesienia do standardów zawodowych w zakresie wynagradzania pracowników opracowanych przez CIPD (CIPD Professional Standards for Employee Reward) w tekście książki
259. INDEKS *

Zobacz spis treści