Miejska Biblioteka

Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi

Oceniając pozytywnie walory merytoryczne opracowania, należy podkreślić oryginalna formę przedstawienia treści. Zastosowana konwencja pytań i odpowiedzi niewątpliwie ułatwia percepcję przekazywanych informacji. Cennym pomysłem jest także rozpoczynanie każdego rozdziału fragmentem wprowadzającym pod intrygującym tytułem.

---

1. Przedmowa
2. Rozdział I. Tomasz Rostkowski STRATEGIA PERSONALNA
3. 1. Kiedy przeczytać szczególnie uważnie ten rozdział?
4. 2. Czy strategia personalna jest potrzebna?
5. 3. Na czym polega koncepcja zarządzania strategicznego?
6. 4. Jakie elementy obejmuje zarządzanie strategiczne?
7. 5. Co to jest misja?
8. 6. Czym są wartości firmy?
9. 7. Co to jest strategia? Jakie są jej rodzaje?
10. 8. Czym jest strategia personalna? Na czym polega strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi?
11. 9. Jak zbudować cele strategiczne ZZL? Jaka rolę odgrywa departament ZZL w organizacji?
12. 10. Jaki jest związek między strategia personalną i strategia ogólna firmy?
13. 11. Jakie są rodzaje strategii personalnych?
14. 12. Czy misja przedsiębiorstwa wpływa na ZZL?
15. 13. Jak wartości firmy wpływają na ZZL?
16. 14. Jak prawidłowo sformułować strategię personalną?
17. 15. Kto powinien opracowywać i wdrażać strategię personalną?
18. Rozdział II. Anna Szczesna, Tomasz Rostkowski ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI
19. 1. Kiedy przeczytać szczególnie uważnie ten rozdział?
20. 2. Dlaczego nowoczesne firmy wprowadzają systemy zarządzania oparte na kompetencjach?
21. 3. Dlaczego wdrażać system zarządzania kompetencjami?
22. 4. Czym są kompetencje?
23. 5. Jak definiować kompetencje?
24. 6. Metody identyfikacji kompetencji. Jak i kiedy je wykorzystywać?
25. 7. Czym są poziomy spełnienia kompetencji?
26. 8. Jak ułatwić sobie pracę? – grupy kompetencji
27. 9. Do czego służy i z jakich elementów składa się profil kompetencyjny?
28. 10. Co to jest macierz kompetencji?
29. 11. Jakie warunki musi spełniać system bazujący na kompetencjach, aby był efektywny?
30. 12. Czy wdrożenie systemu kompetencyjnego wywołuje konieczność wprowadzenia istotnych zmian w organizacji?
31. 13. Jak zbudować system zarządzania kompetencjami?
32. 14. Jakie problemy wiążą się z wdrażaniem systemu kompetencyjnego?
33. 15. Czym różnią się dzisiejsze systemy kompetencyjne od swoich poprzedników?
34. 16. Kiedy warto stosować systemy oparte na kompetencjach?
35. 17. Jaką rolę pełnią kompetencje w strategicznym ZZL?
36. 18. Dlaczego zintegrowany system zarządzania zasobami ludzkimi jest bardziej efektywny?
37. 19. Jak wykorzystywać kompetencje w praktyce? - rekrutacja i selekcja
38. 20. Jak wykorzystywać kompetencje w praktyce? – szkolenia
39. 21. Jak zmierzyć efektywność wykorzystania systemu kompetencyjnego?
40. Rozdział III. Anna Szczesna, Tomasz Rostkowski WARTOŚCIOWANIE STANOWISK
41. 1. Kiedy przeczytać szczególnie uważnie ten rozdział?
42. 2. Co to jest wartościowanie stanowisk?
43. 3. W jakich obszarach funkcjonowania firmy wykorzystuje się wartościowanie stanowisk?
44. 4. W jakich przypadkach NIE należy przeprowadzać wartościowania stanowisk
45. 5. Jakie metody wykorzystać?
46. 6. Metody nieanalityczne – na czym to polega?
47. 7. Jakie są zalety i wady metod nieanalitycznych?
48. 8. Skuteczne działania „od końca” – czyli jak klasyfikować Stanowiska?
49. 9. Czy metoda klasyfikacyjna jest idealna?
50. 10. Czym są metody analityczno-punktowe?
51. 11. Czym różnią się quasi – uniwersalne od „szytych na miarę” metod analityczno-punktowych?
52. 12. Jak jest zbudowana metoda analityczno-punktowa? Przykład – metoda HRK PARTNERS
53. 13. Jakie są mocne i słabe strony metod analityczno-punktowych?
54. 14. Jak wybrać właściwą metodę wartościowania stanowisk pracy?
55. 15. Jak wygląda wartościowanie stanowisk pracy w praktyce?
56. Rozdział IV Tomasz Rostkowski OPIS STANOWISKA PRACY
57. 1. Kiedy przeczytać szczególnie uważnie ten rozdział?
58. 2. Do czego służy opis stanowiska pracy?
59. 3. Co powinien zawierać opis stanowiska pracy?
60. 4. Jak zdefiniować główny cel – misję stanowiska?
61. 5. Ile głównych zadań opracować i jak?
62. 6. Kto powinien sporządzać opisy stanowisk?
63. 7. W jaki sposób uniknąć problemów z opisami stanowisk?
64. Rozdział V Magdalena Rapacka, Jacek Mrzygłód, Tomasz Rostkowski SYSTEM OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW
65. 1. Kiedy przeczytać szczególnie uważnie ten rozdział?
66. 2. Czym jest system ocen okresowych pracowników?
67. 3. Jakie korzyści wynikają z wdrożenia systemu ocen okresowych pracowników?
68. 4. Jak system ocen okresowych pracowników wpływa na zarządzanie zasobami ludzkimi?
69. 5. Czy wyniki ocen okresowych powinny wpływać na wynagrodzenia?
70. 6. Jakie są cele systemu okresowych ocen pracowników?
71. 7. Kto powinien oceniać?
72. 8. Kto powinien podlegać ocenie?
73. 9. Jakie metody oceniania mamy do dyspozycji?
74. 10. Według jakich kryteriów oceniać pracowników?
75. 11. Jak często przeprowadzać ocenę okresową pracowników?
76. 12. Jak zbudować odpowiedni kwestionariusz oceny?
77. 13. Jakie błędy najczęściej występują w procesie oceniania?
78. Rozdział VI Magdalena Rapacka, Jacek Mrzygłód, Tomasz Rostkowski WYNAGRODZENIA PREMIOWE
79. 1. Kiedy szczególnie uważnie przeczytać ten rozdział?
80. 2. Co to jest premia?
81. 3. Czym premia NIE jest?
82. 4. Jak strategia firmy wpływa na system premiowy?
83. 5. Jak system premiowy wpływa na strategię personalną firmy?
84. 6. Jak „wiek” organizacji wpływa na system premiowy?
85. 7. Czemu służy system premiowy?
86. 8. Jakie są warunki skuteczności premii jako motywatora?
87. 9. Premie indywidualne czy grupowe?
88. 10. Jak wybrać mierniki premiowe?
89. 11. Jak wysoka premia?
90. 12. Jak często wypłacać premie?
91. 13. Jak naliczać premie?
92. 14. Czy łatwo jest stworzyć skuteczny system premiowy?
93. 15. Z jakich etapów składa się budowanie efektywnego systemu premiowego?
94. Rozdział VII Anna Szczesna, Dariusz Danilewicz SYSTEM SZKOLEŃ
95. 1. Kiedy przeczytać szczególnie uważnie ten rozdział?
96. 2. Po co rozwijać zasoby ludzkie organizacji?
97. 3. Jak uczą się dorośli?
98. 4. Co to jest cykl szkoleniowy?
99. 5. Jak strategia firmy wpływa na kształt polityki szkoleniowej?
100. 6. Czym jest szkolenie?
101. 7. Jakie są atuty szkoleń?
102. 8. Jak przygotować program szkoleń w firmie?
103. 9. Kto jest odpowiedzialny za politykę szkoleniową firmy?
104. 10. Jak dostrzec potrzebę szkoleniową?
105. 11. Jak określić cele szkolenia?
106. 12. Jak prawidłowo wybrać metodę szkoleniową?
107. 13. Jakie metody szkoleń wykorzystuje się w miejscu pracy?
108. 14. Jakie metody szkoleń wykorzystuje sią poza miejscem pracy?
109. 15. Jak przeprowadzić szkolenie?
110. 16. Co to jest efektywność szkolenia?
111. 17. Co może obniżyć efektywność szkoleń?
112. 18. Ewaluacja szkoleń – jak to zrobić?
113. 19. Jak utrwalić pozytywne efekty szkolenia?
114. 20. Jak wygląda polska praktyka szkoleniowa?
115. Rozdział VIII. Jacek Mrzygłód BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW
116. 1. Kiedy przeczytać szczególnie uważnie ten rozdział?
117. 2. Co to jest satysfakcja?
118. 3. Czy satysfakcja pracowników wpływa na ich efektywność?
119. 4. Co to są badania satysfakcji?
120. 5. Dlaczego firmy decydują się na badania satysfakcji kierowniczej?
121. 6. Co organizacja zyskuje dzięki badaniu satysfakcji pracowników?
122. 7. Badania satysfakcji pracowników – czym jest metodologia?
123. 8. Jak wybrać poprawna metodologię?
124. 9. Z jakich etapów składa się badanie satysfakcji pracowników?
125. 10. Dlaczego badania satysfakcji pracowników są wieloetapowe?
126. 11. Jak długo trwają poszczególne etapy badań? Ile trwają całe badania?
127. Polecana literatura

Zobacz spis treści

Dodaj komentarz do pozycji:

Swoją opinię można wyrazić po uprzednim zalogowaniu.