Miejska Biblioteka

Spis treści:

1. O autorach
2. Podziękowania
3. Przedmowa
4. Wstęp
5. Część I. Istota zarządzania kapitałem ludzkim
6. Rozdział 1. Koncepcja kapitału ludzkiego
7. Kapitał intelektualny
8. Kapitał ludzki
9. Kapitał społeczny
10. Kapitał organizacyjny
11. Praktyczne implikacje teorii kapitału ludzkiego
12. Wnioski
13. Rozdział 2.. Koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim
14. Definicja ZKL
15. Cele ZKL
16. Argumenty za zastosowaniem ZKL
17. ZKL a ZZL
18. Koncepcja przewagi konkurencyjnej uzyskiwanej dzięki jakości kapitału ludzkiego i strategii personalnej opartej na zasobach firmy
19. Wnioski
20. Rozdział 3. Proces zarządzania kapitałem ludzkim
21. Determinanty ZKL
22. Rozwój koncepcji ZKL
23. Pomiar kapitału ludzkiego
24. Raportowanie kapitału ludzkiego
25. Formułowanie wniosków
26. Podejmowanie działań
27. Łączenie elementów ZKL w jedną całość
28. Wprowadzanie ZKL w przedsiębiorstwie
29. Część II. Praktyka zarządzania kapitałem ludzkim
30. Rozdział 4. Dane dotyczące kapitału ludzkiego
31. Zagadnienia ogólne
32. Rodzaje danych
33. Problemy związane ze zbieraniem danych
34. Wskazówki dotyczące zarządzania danymi
35. Wnioski
36. Rozdział 5. Pomiar kapitału ludzkiego
37. Kwestie dotyczące pomiaru
38. Klasyfikacja mierników
39. Tworzenie mierników
40. Metody analizy
41. Modele analityczne
42. Przykłady metod pomiaru
43. Wnioski
44. Rozdział 6. Raportowanie na temat kapitału ludzkiego
45. Raportowanie wewnętrzne
46. Raportowanie zewnętrzne
47. Wnioski
48. Rozdział 7. Zastosowania zarządzania kapitałem ludzkim
49. Powiązanie między ZKL a strategicznym ZZL
50. ZKL a zarządzanie talentami
51. ZKL a uczenie się i rozwój
52. Zarządzanie wiedzą
53. Zarządzanie przez efekty jako źródło danych na temat kapitału ludzkiego
54. Zarządzanie wynagrodzeniami
55. Wspieranie i rozwój menedżerów liniowych
56. Część III. Rola i przyszłość zarządzania kapitałem ludzkim
57. Rozdział 8. Rola funkcji personalnej w zarządzaniu kapitałem ludzkim
58. Koncepcja partnera biznesowego a ZKL
59. Rola specjalistów do spraw personalnych w procesie tworzenia, analizy i wykorzystania danych dotyczących kapitału ludzkiego
60. Rola funkcji personalnej w zakresie zwiększania zaangażowania i przywiązania pracowników
61. Rola partnera strategicznego
62. Opracowanie uzasadnienia biznesowego
63. Współpraca z innymi funkcjami
64. Rozdział 9. Umiejętności potrzebne specjalistom do spraw personalnych do zarządzania kapitałem ludzkim
65. Uzupełnianie luki w umiejętnościach
66. Tworzenie nowego wzorca rozwoju pracowników funkcji personalnej
67. Umiejętności z zakresu ZZL, a umiejętności menedżerów liniowych
68. Wnioski
69. Rozdział 10. Przyszłość zarządzania kapitałem ludzkim
70. Zalety ZKL
71. Wątpliwości dotyczące ZKL
72. Powiązanie między ZKL a strategią przedsiębiorstwa
73. Określanie powiązania między praktyką ZKL a efektywnością przedsiębiorstwa
74. Informacje dotyczące niematerialnej wartości przedsiębiorstwa dla społeczności inwestorów
75. Przekonywanie kierownictwa najwyższego szczebla
76. Pozyskiwanie zainteresowania i zaangażowania menedżerów liniowych
77. Przekonywanie specjalistów do spraw personalnych
78. Etapowe wdrażanie ZKL
79. Rozwijanie umiejętności z zakresu ZKL u specjalistów do spraw personalnych
80. Znaczenie wartości dodanej
81. Znaczenie koncepcji uznawania ludzi za aktywa
82. Wybór mierników
83. Analiza i ocena danych
84. Przyszłość raportowania zewnętrznego
85. Wnioski
86. Aneks. Zestaw narzędzi do zarządzania kapitałem ludzkim
87. Cel zestawu narzędzi
88. Na czym polega koncepcja ZKL?
89. Czy powinniśmy przyjąć podejście ZKL?
90. W jaki sposób możemy wdrożyć koncepcję ZKL?
91. Wdrażanie ZKL
92. Określanie celów ZKL
93. Ustalenie, które obszary mają być objęte ZKL
94. Określenie wymaganych i dostępnych mierników
95. Tworzenie raportów wewnętrznych
96. Tworzenie raportów zewnętrznych
97. Jak zastosować ZKL?
98. Bibliografia
99. Indeks

Zobacz spis treści

---